Jak wprowadzać i skutecznie wykorzystywać system ocen pracowniczych w procesie zarządzania zasobami ludzkimi?

Zdobyta wiedza pozwoli Państwu określić rolę i miejsce systemu ocen pracowników z dopasowaniem do misji i strategii rozwoju Państwa firmy, ocenić szanse i zagrożenia przy wprowadzaniu systemu oraz zaplanować powiązanie z innymi systemami tak w kategoriach organizacyjnych, jak i merytorycznych. Będziemy także wspólnie analizować najczęściej popełniane błędy podczas wdrażania systemu oraz pokazywać, jak ich uniknąć, aby uzyskać zamierzone efekty.

Prezentowane narzędzia, kolejne kroki postępowania i przeprowadzone ćwiczenia powinny pozwolić na samodzielne wprowadzanie systemu w firmie ( z możliwością skonsultowania działań z trenerem) oraz na ocenę, w jakim zakresie skorzystać z pomocy zewnętrznej.

Opis szkolenia

Przygotowanie i wdrożenie systemu ocen to szereg działań, w które zaangażowanych jest wiele osób z organizacji. Jeśli system ten nie działa efektywnie, to dzieje się tak najczęściej z trzech powodów: niedostosowanych do specyfiki organizacji narzędzi i procedur, brak rzeczywistych powiązań systemu z innymi systemami HR oraz przede wszystkim niewystarczające przygotowanie osób, które realizują ocenę.

Duży wkład inspirujący, koncepcyjny i organizacyjny mają tu przedstawiciele działów personalnych .

W trakcie spotkania uczestnicy przechodzą przez kolejne etapy przygotowania i wdrożenia systemu; planując, ćwicząc oraz omawiając poszczególne etapy, nie tylko kontekście technicznym (narzędziowym) systemu ocen, ale również społecznym – pokonywania barier i oporów płynących ze strony ludzi; sposobów minimalizowania najczęściej pojawiających się błędów związanych z wdrażaniem systemu.

Uczestnicy mogą też poznać liczne narzędzia i procedury przydatne na poszczególnych etapach przygotowania systemu, takie jak: scenariusze spotkań grupy sędziów kompetentnych, listy pytań do zbudowania koncepcji systemu, przykładów procedury, przykładów kryteriów ocen (tradycyjnych, kompetencyjnych), skal ocen, arkuszy ocen, scenariuszy szkoleń dla oceniających i ocenianych, instrukcji dla oceniających i ocenianych, przykłady analiz ilościowych i jakościowych wyników.

W trakcie szkolenia prezentowane jest unikatowe narzędzie. Integralną częścią warsztatów jest również możliwość skonsultowania z trenerem prowadzącym przygotowanie projektów systemów (indywidualne konsultacje po 1 dniu szkoleniowym i po warsztatach).

Program szkolenia:

1. Wprowadzenie: poznanie się uczestników, zbudowanie mapy potrzeb.
Zdobyta wiedza pozwoli Państwu określić rolę i miejsce systemu ocen pracowników z dopasowaniem do misji i strategii rozwoju Państwa firmy, ocenić szanse i zagrożenia przy wprowadzaniu systemu oraz zaplanować powiązanie z innymi systemami tak w kategoriach organizacyjnych, jak i merytorycznych. Będziemy także wspólnie analizować najczęściej popełniane błędy podczas wdrażania systemu oraz pokazywać, jak ich uniknąć, aby uzyskać zamierzone efekty.

Prezentowane narzędzia, kolejne kroki postępowania i przeprowadzone ćwiczenia powinny pozwolić na samodzielne wprowadzanie systemu w firmie (z możliwością skonsultowania działań z trenerem) oraz na ocenę, w jakim zakresie skorzystać z pomocy zewnętrznej.

2. Budowanie strategii wdrażania systemu ocen pracowniczych.
Po co system ocen w organizacji? Wymagania formalne, potrzeby i uwarunkowania związane z kulturą organizacji, koncepcją rozwoju i motywowania pracowników.
Analiza szans i zagrożeń efektywnego funkcjonowania systemu we własnej organizacji.
W oparciu o kwestionariusz „analiza gotowości organizacji” oraz ocenę kultury organizacyjnej uczestnicy będą mogli ocenić, w jakim stopniu organizacja jest gotowa do wdrożenia systemu oraz na jakie działania należy zwrócić szczególną uwagę.
Najczęstsze błędy przy wdrażaniu systemu – przykłady, wskazówki jak minimalizować błędy.

3. Planowanie systemu ocen pracowniczych.
Elementy planu: przygotowanie koncepcji oceny, przygotowanie narzędzi i procedur, harmonogram, osoby zaangażowane.
Angażowanie kadry kierowniczej do budowania systemu oraz jego prawidłowego wdrażania – praktyczne wskazówki w oparciu o doświadczenia szkoleniowe i konsultingowe trenera / uczestników.
Uczestnicy otrzymują listę kontrolną działań / harmonogram działań, które należy podjąć przy wdrażaniu oceny pracowniczej. Mogą też przedyskutować / przećwiczyć działania ukierunkowane na zaangażowanie osób spoza HR.

4. Ustalanie założeń merytorycznych systemu ocen:
Cele oceny i powiązanie oceny z innymi systemami HR: systemem szkoleń i rozwoju, systemem premiowania – zalety i wady różnych podejść, czynniki, które należy uwzględnić przy podjęciu decyzji; rodzaj oceny: typ oceny, podział na grupy.
Uczestnicy zapoznają się ze studiami przypadków obrazującymi różne typy podejść do oceny pracowniczej; założenia wybranego typu oceny mogą być przydatne przy tworzeniu / modyfikacji systemów we własnych organizacjach.

5. Budowanie kryteriów ocen.
Typy kryteriów: tradycyjne, kompetencyjne.
Zasady budowania kryteriów – najczęściej popełniane błędy.
Wykorzystanie metody sędziów kompetentnych do budowania kryteriów ocen.
Inne metody budowania kryteriów (krótkie omówienie).
Uczestnicy przećwiczą budowanie kryteriów na bazie kompetencji. Otrzymają procedurę (kolejne kroki) budowania takich kryteriów. Otrzymają scenariusz przykładowego spotkania dla grupy sędziów kompetentnych. W materiałach uczestnicy otrzymają wiele przykładowych opisów kompetencji.

Zostanie również przedstawione narzędzie do budowania kryteriów kompetencyjnych i całych arkuszy oceny  „e-talent”.

6. Budowanie arkuszy ocen.
Arkusz oceny jako narzędzie zapisu danych – części arkusza, cele poszczególnych części.
Elementy techniczne: dostęp do danych z arkuszy, miejsce przechowywania, osoby odpowiedzialne za analizy danych.
Poprzez ćwiczenie uczestnicy będą mogli zdobyć wiedzę i umiejętności budowania arkuszy ocen oraz ich oceny pod względem kompletności, użyteczności i „przyjazności” stosowania. Uczestnicy będą mieli okazję zapoznać się w arkuszami ocen. Będzie też możliwość skonsultowania z grupą własnych arkuszy.

7. Zatwierdzenie arkuszy i całego systemu ocen: współpraca z zarządem, związkami zawodowymi, oceniającymi i ocenianymi.
Uczestnicy będą mieli okazję do przedyskutowania praktycznych aspektów wdrażania ocen: harmonogramu, szczegółów proceduralnych.

8. Szkolenie oceniających i ocenianych – poznanie zasad efektywnej rozmowy oceniającej.
Metody rozmowy a kultura organizacji.
Struktura spotkania.
Umiejętności potrzebne do przeprowadzenia efektywnej rozmowy.
Działania po spotkaniu z pracownikiem.
Rozwinięcie umiejętności przeprowadzenia profesjonalnej rozmowy oceniającej:
– techniki słuchania,
– udzielania informacji zwrotnej,
– rozwiązywania trudnych sytuacji w czasie rozmowy,
– planowania dalszego rozwoju (umiejętności facylitacji i analizy potrzeb szkoleniowych).
Poprzez ćwiczenie uczestnicy rozszerzą zrozumienie umiejętności związanych z prowadzeniem rozmowy oceniającej oraz umiejętności prowadzenia szkoleń w tym zakresie dla osób oceniających.

9. Szkolenie oceniających i ocenianych – przygotowanie spotkań.
Planowanie warsztatów i spotkań dla osób oceniających i ocenianych.
Uczestnicy będą mieli okazję zaplanować spotkania oraz przećwiczyć wybrane fragmenty. Uczestnicy otrzymają przykładowe scenariusze spotkań, prezentacje.

10. Analiza wyników oceny.
Analiza jakościowa i ilościowa.
Analiza wyników i procesu.
Uczestnicy będą mieli okazję zapoznać się z przykładowymi wynikami oceny i przećwiczyć ich analizę. Będą także mogli zastanowić się/zaplanować kto i na jakim poziomie będzie dokonywał analizy w obrębie systemu w ich organizacji. Poznają ankietę badania jakości spotkań oceniających.

11. Podsumowanie szkolenia.

Informacje dodatkowe

SZKOLENIE OTWARTE:

Agenda:
Dzień 1- godziny: 10:00 ÷ 18:00
Dzień 2 – godziny: 09:00 ÷ 17:00

Czas trwania szkolenia: 16 godzin (2 dni)

CENA: 500 zł

SZKOLENIE ZAMKNIĘTE:

– Forma grupowa szkolenia daje możliwość dostosowania go zarówno do oczekiwań szkolonej grupy, jak i do potrzeb organizacji.

– Możecie Państwo skorzystać z opcji badania potrzeb szkoleniowych na różnych stopniach zaawansowania.

– W przypadku formy grupowej macie Państwo wpływ na kształt programu szkolenia i dobór stosowanych metod – elementy te są z Państwem indywidualnie konsultowane.

– Szkolenie w opcji grupowej może zostać wzbogacone o dodatkowe elementy, jak chociażby: coaching, indywidualny feedback od trenera/eksperta czy follow up.

– W tym wariancie szkolenia to Państwo decydują o jego terminie i miejscu, gdzie się odbędzie.

– Szkolenie może być prowadzone przez dwóch trenerów/ekspertów.

– W tej opcji macie Państwo możliwość przeszkolenia jednocześnie nawet kilkuset osób – dysponujemy szeroką grupą trenerów/ekspertów o identycznym poziomie merytorycznym i warsztatowym.